Compensatie pensioenpremies NOW

Om ondernemers te ondersteunen tijdens de coronacrisis, heeft het kabinet een aantal maatregelen genomen om ondernemers te ondersteunen. Eén van de maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). 

De NOW geeft een substantiële tegemoetkoming in de lonen voor werknemers, maar ook een compensatie voor overige lasten zoals pensioenpremies, werknemersverzekeringen en vakantiegeld. Daarvoor hanteert het UWV een forfaitaire opslag van 30% bovenop de loonsom.

De hoogte van de tegemoetkoming bedraagt maximaal 90% (plus 30%) van de totale loonsom van maart tot en met mei 2020, bij een te verwachten omzetdaling van 100%. Bij een omzetdaling van bijvoorbeeld 50% is de tegemoetkoming 45% van de loonsom plus de opslag van 30%. De te verwachten omzetdaling moet ten minste 20% zijn, vanaf 1 maart 2020. De tegemoetkoming in de loonkosten heeft betrekking op de loonkosten tussen maart en mei 2020. Dit hoeft niet dezelfde driemaandsperiode te zijn waarover de omzetdaling is bepaald (meetperiode). Deze meetperiode kan ook aanvangen op 1 april of 1 mei 2020. U vindt meer informatie over de NOW via de volgende links:

https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2020/03/31/tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid 
en
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/coronavirus-covid-19/veelgestelde-vragen-per-onderwerp/financiele-regelingen/now.

Komt u ondanks deze maatregel alsnog financieel in de problemen met uw onderneming, neem dan contact met me op of met uw verzekeraar, PremiePensioenInstelling of pensioenfonds. U kunt u mij bereiken via:

T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 1 april 2020

Erik Hertgers
Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 1 april 2020. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Uitkeringsperiode oudedagsverplichting aanpassen

Het is mogelijk om de resterende duur van de ODV-uitkeringsperiode aan te passen na het verlagen van de AOW-leeftijd op grond van de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd. Dit is echter niet verplicht.

Voor het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode gelden de volgende aandachtspunten:

  1. Het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode kan zowel gedurende het ODV-uitkeringsjaar als op de ODV-uitkeringsverjaardag plaatsvinden.
  2. Het bedrag van de uit te keren ODV-termijnen moet direct herrekend worden bij het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode aan de lager vastgestelde AOW-leeftijd.
  3. De ODV-uitkeringsverjaardag wijzigt niet bij het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode gedurende het ODV-uitkeringsjaar. Op het moment van deze tussentijdse aanpassing vindt er ook geen oprenting plaats van de op dat moment resterende waarde van de ODV.
  4. Bij het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode op de ODV-uitkeringsverjaardag zal de waarde van de ODV wel opgerent moeten worden met de marktrente van artikel 12.3a van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (URLB). Voor de oprenting van de ODV wordt verwezen naar V&A 17-027.
  5. Bij het aanpassen van de resterende ODV-uitkeringsperiode aan de verlaagde AOW-leeftijd, mag de aangepaste resterende ODV-uitkeringsperiode (alsnog) naar keuze worden afgerond op hele maanden of jaren. Voor het afronden van een ODV-uitkeringsperiode wordt verwezen naar V&A 17-029.

Heeft u vragen, dan kunt u mij bereiken via:
T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 26-03-2020
Erik Hertgers

Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 26 maart 2020. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Compensatie transitievergoeding

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft ook een verandering van de transitievergoeding tot gevolg. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie ontvangen voor de betaalde transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid. Er wordt hierbij geen onderscheid gemaakt naar aard van het dienstverband. Als een contract wordt ontbonden met wederzijds goedvinden, omdat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, bestaat er ook recht op deze compensatie. Er is hiervoor gekozen, omdat men wil voorkomen dat werkgevers zich onnodig tot het UWV of de rechter wenden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Daarnaast zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer wordt ontslagen in verband met bedrijfseconomische omstandigheden. De ontslagaanvraag wordt bij het UWV ingediend, omdat de werkgever een noodzakelijke kostenbesparing wil realiseren. Het vervolgens moeten betalen van een transitievergoeding draagt dan niet bij aan het realiseren van bestendige arbeidsrelaties, aldus de overheid. Onder ontslag, in verband met bedrijfseconomische redenen, wordt overigens mede verstaan ontslag in verband met het beëindigen van het bedrijf.

Aanvragen compensatie bij ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een werkgever in aanmerking wil komen voor compensatie, dan moet hij hiervoor een aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV zal aan werkgevers een formulier ter beschikking stellen, waaruit blijkt welke informatie zij digitaal moeten aanleveren. De aanvraag kan pas ingediend worden als de volledige betaling aan de werknemer heeft plaatsgevonden (dus bij een gespreide betaling, na betaling van de laatste termijn), maar moet binnen 6 maanden na de (laatste) betaling plaatsvinden. Het UWV zal dan binnen 8 weken een beslissing nemen.

De werkgever kan vanaf 1 april 2020 ook een compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding aan werknemers die in de periode 1 juli 2015 tot 1 april 2020 zijn ontslagen in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgevers zijn deze transitievergoeding namelijk pas vanaf 1 juli 2015 verschuldigd. Hiervoor heeft de werkgever 6 maanden de tijd, dus tot 1 oktober 2020.  

Hoogte van de compensatie

De werkgever krijgt een compensatie van de betaalde transitievergoeding én de eventueel gemaakte transitie- en inzetbaarheidskosten. Een werkgever mag deze kosten onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding). Ook deze kosten worden dus door het UWV gecompenseerd.

 De hoogte van de compensatie wordt wel op een aantal punten beperkt:

  • De periode waar de compensatie over wordt berekend eindigt na twee jaar ziekte. Na deze twee jaar hoeft de werkgever het loon immers niet meer door te betalen. De periode van de opzegtermijn blijft daarmee buiten beschouwing. Ook wil men hiermee voorkomen dat werknemers langer in dienst worden gehouden om zo recht te krijgen op een hogere compensatie.
  • De compensatie is niet hoger dan het aan de werknemer tijdens ziekte betaalde bruto loon.
  • Als de werkgever een loonsanctie opgelegd heeft gekregen, omdat hij onvoldoende re-integratie inspanningen heeft geleverd, dan telt deze periode niet mee.
  • De compensatie bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden is alleen maar van toepassing als de reden van ontslag gelijk is aan een wettelijke reden waarbij recht zou bestaan op een transitievergoeding.

Nog voor de ingangsdatum heeft de overheid besloten dat de beperking die staat genoemd bij de 2e bullet nog niet wordt doorgevoerd. De compensatie kan hierdoor dus wel hoger zijn dan het tijdens ziekte betaalde bruto loon. Reden hiervoor is dat tijd nodig is om nader te onderzoeken of en hoe bij het vaststellen van het maximale compensatiebedrag rekening kan worden gehouden met eventueel verstrekte sociale zekerheidsuitkeringen en hoe dat door UWV kan worden uitgevoerd. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld tijdens ziekte mogelijk al recht hebben op een uitkering op grond van de Ziektewet (no-riskpolis). Volgens de compensatieregeling wordt deze uitkering niet aangemerkt als tijdens ziekte betaald loon. De compensatie die de werkgever voor een dergelijke werknemer ontvangt zou daardoor dus ook beperkt worden. Dit vindt men niet wenselijk. 

De compensatie zal betaald worden vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf).  

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:
T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl 

Apeldoorn, 12-03-2020

Erik Hertgers
Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 12 maart 2020. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Overlijdensrisicoverzekering ex-kankerpatiënten

De minister van Financiën vindt het zeer belangrijk dat mensen die ooit kanker hebben gehad, maar die inmiddels zijn genezen, de mogelijkheid krijgen om hun leven weer op te bouwen zonder belemmerd te worden in hun persoonlijk leven en maatschappelijk functioneren.

Algemene Maatregel van bestuur (AMvB)
De minister wil daarom medio 2020 in een AMvB een vaste termijn vastleggen waarna ex-kankerpatiënten geen melding meer hoeven te maken van hun ziekte bij het aanvragen van een overlijdensrisicoverzekering. Hij wil hierin het volgende opnemen met betrekking tot overlijdensrisicoverzekeringen:

  • ex-kankerpatiënten die minderjarig waren toen de diagnose werd gesteld en 5 jaar na de behandeling ziektevrij zijn gebleven, krijgen het recht om hun ziekte niet meer te melden bij het aanvragen van een overlijdensrisicoverzekering;
  • ex-kankerpatiënten die meerderjarig waren toen de diagnose werd gesteld en 10 jaar na de behandeling ziektevrij zijn gebleven, krijgen het recht om hun ziekte niet meer te melden bij het aanvragen van een overlijdensrisicoverzekering;
  • ex-kankerpatiënten krijgen het recht om hun ziekteverleden voor bepaalde vormen van kanker niet meer te melden na een kortere termijn dan 10 jaar als dat, gelet op de laatste medische inzichten en actuariële gegevens over verhoogd sterfterisico, objectief niet meer nodig is.

Met betrekking tot de laatste bullet treden de Nederlandse Federatie van Kankerpatiëntenorganisaties (NFK) en het Verbond van Verzekeraars in overleg om tot afspraken te komen over de te hanteren termijnen. Zo kan sneller worden ingespeeld op voortschrijdende inzichten over de werking van bepaalde behandelingen tegen kanker. Als deze organisaties echter niet snel genoeg onderling afspraken kunnen maken, dan zal de minister de kortere termijnen gaan vastleggen in regelgeving.

Bij de uitwerking van de AMvB beziet de minister nog of er mogelijk een afbakening plaatsvindt naar leeftijd of verzekerd bedrag.

Andere verzekeringen en ziektes
De AMvB die de minister medio 2020 wil publiceren heeft specifiek betrekking op overlijdensrisicoverzekeringen. De minister bekijkt of er ook een regeling moet komen voor andere verzekeringen, zoals arbeidsongeschiktheids- en uitvaartverzekeringen.

Tot slot wil de minister bekijken of er ook aanleiding is en mogelijkheden zijn om een vergelijkbare regeling te maken voor mensen die lijden aan een chronische ziekte. Bij een chronische ziekte is overigens wel een belangrijk verschil aanwezig ten opzichte van ex-kankerpatiënten. Dit komt omdat bij een chronische aandoening vaak sprake is van een blijvend verhoogd risico. De minister gaat samen met patiëntenorganisaties en het Verbond van Verzekeraars verkennen wat de omvang en de aard van de problemen zijn die chronisch
zieken ervaren bij het afsluiten van verzekeringen. Op basis van de uitkomsten van dit onderzoek beslist hij of een regeling noodzakelijk en wenselijk is.

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:
T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 12-12-2019
Erik Hertgers

Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 12 december 2019. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Uitspraak Hoge Raad slapend dienstverband en transitievergoeding

Een werkgever heeft bij langdurige arbeidsongeschiktheid een loondoorbetalingsplicht van 104 weken. Na deze104 weken hoeft de werkgever het loon niet meer door te betalen als de werknemer dan nog steeds ziek is. Als er binnen het bedrijf geen passend werk is, kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Hij is dan een transitievergoeding verschuldigd aan zijn ex-werknemer.

Sommige werkgevers willen deze vergoeding niet betalen en houden daarom de langdurig zieke werknemer, waarvoor zij geen passend werk hebben, in dienst zonder loon. De werknemer heeft dan een slapend dienstverband. Werknemers met een slapend dienstverband zijn het hier vaak niet mee eens.

Uit de jurisprudentie blijkt dat het is toegestaan om iemand slapend in dienst te houden om zo betaling van de transitievergoeding te voorkomen. Dit werd tot voor kort niet gezien als slecht werkgeverschap of als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

In een uitspraak, die dateert van 30 januari 2019, bekrachtigt de Rechtbank Limburg deze zienswijze. Het betrof een werknemer die medio 2018 door het UWV voor 80-100% arbeidsongeschikt is bevonden. De werknemer zou eind 2019 de pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

In een uitspraak van 28 maart 2019 oordeelde de Rechtbank Den Haag echter heel anders. Vooruitlopend op de Wet compensatie transitievergoedingen, die van kracht is vanaf 1 april 2020, heeft de Rechtbank Den Haag in een uitspraak van 28 maart 2019 geoordeeld dat de werkgever moet instemmen met een ontslag inclusief transitievergoeding. De werknemer is ongeneeslijk ziek is en bereikt op korte termijn de AOW-leeftijd.

De rechter oordeelde dat het de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoedingen is om het voortbestaan van zogenaamde slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. Het is daarom volgens de rechter niet langer vol te houden dat het in stand houden van een arbeidsovereenkomst niet in strijd is met goed werkgeverschap.

Hij maakte hierbij wel de kanttekening dat de beoordeling, of het in stand laten van een slapende arbeidsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap, afhankelijk is van de omstandigheden van het geval.

Prejudiciële vraag

Twee vergelijkbare zaken, twee verschillende oordelen. Kortom… er heerste onduidelijkheid over de uitleg van een rechtsregel.

Als er onduidelijkheid bestaat over de uitleg van een rechtsregel, dan kan een rechtbank of een gerechtshof onder voorwaarden deze zogeheten prejudiciële vraag voorleggen aan de Hoge Raad. De rechtbank Limburg heeft op 10 april 2019 gebruikgemaakt van deze mogelijkheid. Zij heeft de Hoge Raad gevraagd of en zo ja onder welke omstandigheden een werkgever als “goed werkgever” akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het slapende dienstverband onder betaling van een transitievergoeding.

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 op de betreffende vraag geantwoord. De Hoge raad heeft geoordeeld dat een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband mag houden om zo betaling van de transitievergoeding te voorkomen. De werkgever is verplicht om op verzoek van de werknemer het slapend dienstverband te beëindigen met betaling van de transitievergoeding. De Hoge Raad heeft hiervoor de volgende argumenten:

  • de werkgever kan in deze situatie vanaf 1 april 2020 gecompenseerd worden voor de betaalde transitievergoeding door het UWV;
  • het is duidelijk dat de wetgever af wil van slapende dienstverbanden. Goed werkgeverschap brengt daarom met zich mee dat het dienstverband wordt beëindigd tegen betaling van de vergoeding.

De werkgever hoeft volgens de Hoge Raad overigens niet mee te werken aan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als hij gerechtvaardigde belangen heeft om de werknemer in dienst te houden. De werkgever mag de werknemer bijvoorbeeld wel in dienst houden als er een reëel uitzicht is op re-integratie. 

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:

T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 10-01-2020

Erik Hertgers
Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 10 januari 2020. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

 

 

Vaste of variabele pensioenuitkering?

Als u een pensioenregeling hebt op basis van een kapitaal- of premieovereenkomst, komt er op de pensioendatum een kapitaal beschikbaar om een pensioenuitkering mee aan te kopen.

Vast of variabel pensioen

Sinds 1 september 2016 mag u uw pensioenkapitaal ook na uw pensioendatum gedeeltelijk of volledig blijven beleggen. Als u hiervoor kiest, is de pensioenuitkering (gedeeltelijk) variabel. De uitkering is dan onder andere afhankelijk van de beleggingsresultaten en de marktrente. De hoogte van een variabel pensioen kan jaarlijks stijgen of dalen. U kunt ook een vast pensioen aankopen, dan staat vast welk bedrag u per maand of kwartaal ontvangt. U kunt nu dus kiezen tussen een vaste uitkering, een variabele uitkering of een combinatie van beide.

Overige keuzes

Naast de bovengenoemde keuzes heeft u nog een aantal keuzemogelijkheden. Welke dat zijn, hangt af van uw pensioenregeling en de uitkering die u aankoopt. U kunt die terugvinden in het pensioenreglement. Hierover ontvangt u in principe ook bericht van uw pensioenuitvoerder. Wenst u de ingangsdatum van de uitkering te vervroegen, vraag dit dan op tijd aan.

Shoppen met uw pensioenkapitaal

Vaak bieden pensioenfondsen maar één soort pensioen aan, terwijl u altijd moet kunnen kiezen tussen een variabel en vast pensioen. Dat betekent dat u het recht heeft om uw pensioen bij een andere pensioenuitvoerder aan te kopen. Dat noemen we shoppen. Als uw pensioenfonds beide soorten pensioen aanbiedt, dan mag u meestal niet shoppen.

Heeft u een pensioenkapitaal bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling opgebouwd, dan mag u altijd shoppen voor de beste aanbieding!

Advies

Ik help u graag bij het maken van de keuze die het best bij u past. Met slimme software kan ik u snel én effectief een compleet inzicht geven in uw persoonlijke financiële situatie op dit moment en na ingang van uw (vroeg)pensioen. Indien u een partner heeft, nemen we zijn/haar situatie hier ook in mee. Uiteraard kijken wij dan ook naar de financiële situatie na een overlijden.

Advies gewenst? U kunt mij bereiken via:
T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Ruim 30 jaar na echtscheiding pensioenclaim o.g.v. Boon/Van Loon arrest

Volgens dit HR-arrest wordt de waarde van pensioenaanspraken gelijk verdeeld tussen de ex-partners als er sprake was van een huwelijksgoederengemeenschap. Dit geldt voor scheidingen tussen 27-11-1981 en 1-5-1995.

Als pensioenaanspraken niet zijn verrekend, komt de pensioenclaim vaak pas bij pensionering van een van beide. Zo’n claim verjaart zelden, zie: HR-arrest ECLI:NL:HR:2015:762.

Ook de ex-partner in deze procedure claimt 33 jaar na echtscheiding met succes alsnog een pensioenverrekening, zie: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2019:3332

Soms slaagt een beroep op rechtsverwerking (gedeeltelijk) of vindt er een (gedeeltelijke( verrekening of afwijzing plaats o.g.v. redelijkheid en billijkheid.

Heeft u vragen, dan verneem ik die graag. U kunt mij bereiken via:
T:  055-7851377
M: 06-16026504
E:  erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 7 oktober 2019

Principeakkoord nieuw pensioenstelsel

Het kabinet heeft woensdag 5 juni samen met werkgevers- en werknemersorganisaties en de SER een principeakkoord gepresenteerd over een nieuw pensioenstelsel. Er zijn afspraken gemaakt over een vernieuwing van het pensioenstelsel, een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd, een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen en een pakket maatregelen dat het voor zo veel mogelijk mensen haalbaar maakt om gezond en werkend het pensioen te bereiken.

De belangrijkste punten in het principeakkoord zijn:

  • Het pensioen wordt persoonlijker en transparanter doordat de opbouw meer gaat aansluiten bij de premie die mensen inleggen.
  • De doorsneepremie-systematiek wordt vervangen door een degressieve pensioenopbouw, jongeren bouwen bij dezelfde premie meer pensioen op dan ouderen.
  • Pensioenfondsen kunnen de pensioenen sneller aanpassen aan de economische situatie – sneller verhogen in goede, en sneller verlagen in slechte tijden.
  • De huidige regels om te korten worden tijdelijk aangepast om de kans op kortingen op de korte termijn te verkleinen.
  • Op de pensioeningangsdatum kan de deelnemer maximaal 10% van de waarde van het opgebouwde ouderdomspensioen ineens opnemen.
  • Het kabinet investeert 800 miljoen euro om mensen te helpen gezond en werkend hun pensioenleeftijd te behalen.
  • De AOW-leeftijd wordt vanaf 2020 voor twee jaar bevroren en gaat daarna minder snel stijgen.
  • Er komt ruimte voor werkgevers en werknemers om mensen met zwaar werk drie jaar eerder te laten stoppen met werken.
  • Er komt een uniforme leeftijdsonafhankelijke maximum premiegrens voor het arbeidsvoorwaardelijk pensioen en de vrijwillige oudedagsvoorziening in de derde pijler.
  • Zzp’ers moeten zich verplicht tegen arbeidsongeschiktheid gaan verzekeren, zodat alle werkenden verzekerd zijn.

Het kabinet, sociale partners en pensioenuitvoerders gaan de afspraken gezamenlijk uitwerken. Maar, de achterbannen van de sociale partners moeten eerst nog akkoord gaan met de gemaakte afspraken. Op 14 juni kunnen de FNV-leden over het principeakkoord stemmen.

Het kabinet wil de afspraken over de AOW-leeftijd voor de komende jaren op 1 januari 2020 laten ingaan. Het nieuwe pensioenstelsel moet twee jaar later ingaan.

Voor meer details verwijs ik u naar de brief van minister Koolmees aan de Tweede Kamer.

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:
T:  055-7851377
M: 06-16026504
E:  erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 6 juni 2019

Update 18-6-2019:
De achterbannen en besturen van de sociale partners hebben ingestemd met het principeakkoord voor een nieuw pensioenstelsel.
Het Wetsvoorstel temporisering verhoging AOW-leeftijd is vandaag ingediend bij de Tweede Kamer.

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 6 juni 2019. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Veel Nederlanders verwachten ‘zorgwekkend veel’ van hun pensioen

Uit een onderzoek van Netspar blijkt ‘zorgwekkend veel’ mensen niet genoeg pensioen zullen ontvangen om hun verwachte minimale kosten te dekken, meent Marike Knoef, hoogleraar economie aan de Universiteit Leiden en onderzoeker bij Netspar, in een bericht op Nu.nl.

Pensioencommunicatie is van belang omdat mensen steeds meer eigen verantwoordelijkheid en keuzes krijgen ten aanzien van pensioen. Met onze unieke interactieve totaaloplossing voor de communicatie over pensioen en de overige verzekerde arbeidsvoorwaarden kan de werkgever zijn medewerkers inzicht geven in hun pensioen en hun eventuele pensioenzorgen verlagen. Ook kunnen wij de medewerker en zijn gezin helpen bij hun complete financiële planning.

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:

T:  055-7851377
M: 06-16026504
E:  erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 16 mei 2019

Erik Hertgers
Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer
Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 16 mei 2019. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.

Pensioen verdelen na scheiding

Scheidende partners kunnen eenvoudiger hun pensioen verdelen. Het Platform Wijzer in Geldzaken en de Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Veiligheid & Justitie hebben het formulier voor pensioenverevening vereenvoudigd.

Bij ruim een derde van de scheidingen is er geen afspraak over het pensioen. Dit terwijl verevenen bij beëindiging van het geregistreerd partnerschap of echtscheiding een wettelijk recht is. De ex-partners moeten afspraken over de verdeling van hun ouderdomspensioen binnen 2 jaar na scheiding doorgeven aan de pensioenuitvoerder(s). Wie na 2 jaar aanspraak wil maken op het opgebouwde pensioen van de ex-partner, moet de ex-partner bij pensionering vragen het pensioen uit te betalen. Dat betekent dat ex-partners weer van elkaar afhankelijk worden wat vaak tot ongewenste situaties leidt.

Mededelingsformulier i.v.m.de verdeling van ouderdomspensioen bij scheiding

Bron: FTP Communicatie

Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u een afspraak maken, dan kunt u mij bereiken via:

T: 055-7851377
M: 06-16026504
E: erik@hertgerspensioenadvies.nl

Apeldoorn, 09-01-2018

Erik Hertgers

Hertgers Pensioen Advies

Disclaimer

Dit artikel is geschreven naar de inzichten van 09-01-2018. Hertgers Pensioen Advies heeft bij het redigeren van dit artikel de nodige zorgvuldigheid betracht. Hertgers Pensioen Advies is niet verantwoordelijk voor schade die ontstaat als gevolg van onjuistheden in dit artikel.